Normalleşme kapsamında Kısa Çalışma Ödeneği (KÇÖ) ve işten çıkarma yasağı 30 Haziran’da bitiyor. Peki yeni dönemde çalışanın yıllık izin, işsizlik maaşı, kıdem tazminatı ve evden çalışma konularındaki hakları neler olacak?
Korona vakasının Türkiye’de ilk görüldüğü 11 Mart 2020’den sonra pandeminin çalışana ve işverene yükünü hafifletmek için ilk kez 26 Mart 2020’de 3 ay süre için devreye alınan ve aralıklarla uzatılan Kısa Çalışma Ödeneği (KÇÖ), 30 Haziran 2021’de sona eriyor. İşten çıkarma (fesih) yasağı, ücretsiz izin ve ücretsiz izne gönderilenlere yapılan aylık 1.500 liralık nakdi destek de 30 Haziran’da bitiyor. Yani 8 gün kaldı. İş dünyasında özellikle kısa çalışmanın uzatılması yönünde beklenti var.
Peki kısa çalışma ve ve işten çıkarma yasağı uzatılmazsa, 1 Temmuz itibarıyla çalışma hayatını neler bekliyor? Çalışanların hakları ne olacak? Çalışanların işe adaptasyonu nasıl sağlanacak? Bunlar, cevabı en çok merak edilen sorular. Çalışanlar özellikle işsizlik maaşı, evden çalışma, kıdem tazminatı ve yıllık izin haklarının kısa çalışmadan nasıl etkilendiğini ve normalleşme sürecinde kendilerini nelerin beklediğini öğrenmek istiyor. Bu konuların detaylarını ve olası ihtimalleri araştırdık.
TAZMİNAT HESABI
Kısa Çalışma Ödeneği (KÇÖ) alınan sürenin, kıdem tazminatına esas sürenin hesabında dikkate alınıp alınmayacağı hususunda İş Kanunu’nda açıklık bulunmuyor. Ancak yargı kararlarına göre, Kısa Çalışma Ödeneği alınan dönemin kıdem tazminatının hesabında kıdem (çalışma) süresine dahil edilmesi gerekiyor. Yargıtay’ın yakın tarihli bir kararında kıdem tazminatına esas aylık ücretin nasıl hesaplanacağı şöyle anlatıldı:
BRÜT ÜCRETE BAKILIR
“Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır. Tazminata esas aylık ücret, saat ücretinin önce 7.5, sonra da 30 ile çarpımı sonucu belirlenmelidir. Aksine, aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.”
İŞSİZLİK MAAŞI ALINABİLECEK Mİ?
Kısa çalışma ve ücretsiz izin uygulamaları nedeniyle çalışanlar kısmen veya tamamen işten uzak kaldı. Bu sürenin işsizlik maaşına etki edip etmeyeceği önemli. Çünkü normal şartlarda işsizlik maaşından yararlanabilmesi için işçinin son 3 yılda 600 gün priminin olması ve son 120 gün de aynı işyerinde iş akdinin devam etmesi gerekiyor. Ancak pandemi nedeniyle eğer işçinin son 3 yılda 600 günlük primi varsa, son 120 gün şartı hem Kısa Çalışma Ödeneği’nde hem ücretsiz izinde yerine gelmiş oluyor.
SÜREDEN DÜŞÜLMÜYOR
Kısa çalışmada ve ücretsiz izinde geçen süreler, işsizlik maaşından düşülmüyor. Adına en az 600 gün prim ödenene 6 ay, 900 gün prim ödenene 8 ay, 1080 gün prim ödenene ise 10 ay boyunca işsizlik maaşı bağlanıyor. İşsizlik maaşı 2 bin 840 lirayı geçemiyor. En düşük işsizlik maaşı ise 1.420 lira. İşsizlik maaşı için işten çıkış belgesi verildikten sonra ‘30 gün içinde’ İşkur’a başvurmak şart. ‘iskur.gov.tr’ veya ‘e-Devlet’ten başvurulabilir.
YILLIK İZİN KISALIR MI?
Yaz geldi, tatil planları yapılmaya ve izin kullanımları da artmaya başladı. Peki, kısa çalışma, ücretsiz izin, kısıtlamalarda işyerinin mecburi olarak kapandığı dönemler işçilerin yıllık izin sürelerini etkiledi mi? İş Kanunu uyarınca, kısa çalışmada geçen süreler yıllık izin hesabında dikkate alınır. Fakat, pandemi dolayısıyla geçici olarak işten çıkarma yasağı boyunca işverene işçiyi ücretsiz izne ayırma yetkisi verildi. İşçinin iradesi dışında işverence ücretsiz izne çıkartılmış olan işçilerin ücretsiz izinde geçen sürelerinin yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınması gerekiyor. Ancak uygulamada bu konuda anlaşmazlık yaşanabileceği ifade ediliyor. ’
UZAKTAN’ MESAİ DEVAM EDECEK Mİ?
Birçok şirket salgın döneminde evden çalışma (uzaktan) sistemine geçmişti. Çalışma hayatındaki bu yeni dönemin nasıl olacağıyla ilgili usul ve esaslar bir yönetmelikle belirlenmişti. Yönetmeliğe göre; uzaktan çalışma ilişkisi yazılı onay ve sözleşmeye dayalı olmak zorunda. Aynı yönetmelikte uzaktan çalışmanın işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanacak olması halinde uzaktan çalışmaya geçiş için işçinin talebi veya onayı aranmayacağı maddesi de vardı.
İŞÇİNİN ONAYI ŞART
Ancak kısa çalışmanın bitiyor olması, koronavirüsün de zorlayıcı neden olmaktan çıkması anlamına geleceği için uzaktan çalışan işçilerin artık bu konuda onaylarının alınması gerekecek. Dolayısıyla işveren işçinin onayı olmadan, uzaktan çalışmayı zorlayamayacak. Ayrıca uzaktan çalışan işçilerin hali hazırdaki sözleşmelerinin revize edilmesi ya da ek bir protokol ile uzaktan çalışılan günlere ilişkin maddi ve sosyal hakların düzenlenmesi gerekecek.
Yorum Yazın